직장인은 조직으로부터 중요한 무언가 원하는 게 많은 경우, 자신이 부당하다고 느끼거나 괴로운 상황에 처하더라도 그 주장을 제대로 펼치지 못하게 된다.

조직 내에서 직원으로서 자신의 안위를 내세우거나 주장을 펼치기에 구조적 한계가 있기 때문이다.

월급을 주는 사람, 평가를 하는 사람과 받는 사람 간의 관계는 결국 주는 사람의 입장에서 결론지어지는 게 일반적이다.

수만 년에 걸쳐 형성된 갑과 을의 형태는 최근까지도 그 정당성을 말하기에도 벅차다고 할 수 있다.

일반적인 상황의 연속이더라도 이제는 겹겹이 쌓인 구조적 한계를 사회적 현상에 맞게끔 인식의 변화를 꾀해야 한다.

우리는 이러한 구조적 한계에 집중해야 하고 개선점을 과감하게 파헤쳐야 한다.

일반적으로 조직에서 발생하는 각종 부조리는 보통 힘을 가진 자에게서 발생한다.

회사가 제아무리 '갑'과 '을'의 구조를 넘어서 수평적인 조직으로 탈바꿈을 시도한다고 하더라도, 또는 보기에는 그럴싸해 보여도, 내면에서는 아직도 예전의 관행을 답습하는 이유가 여기에 있다.

시키는 것만 잘 하라는 업무지시는 이제 드라마, 또는 역사 속에서나 볼 수 있게 되었다.

아직도 월급을 주고 있으니 회사에 충성을 다하라는 식의 조직 생태계는 조금씩 설자리를 잃어가고 있다.

말이야 그렇지, 맹목적인 충성이나, 회사에 대한 의존 때문에 발생하는 각종 분쟁 대부분의 문제는 경영자의 사고에 관한 시대적 변화만이 실질적으로 그 흐름을 이어 나갈 수 있다.

아직도 경직된 조직으로 유지되는 이유가 조직의 유연성이 제자리걸음을 벗어나지 못하기 때문이기도 하다.

이런 조직은 다가올 미래의 산업체계 변화에 대응하기 위한 조직을 정비할 골든타임을 놓치게 된다.

지금부터라도 우리 조직의 경영자나, 경영자를 대표하여 업무하는 임원 또는 팀장들은 자신이 과연 조직을 위하고 있는지, 아니면 자신의 안위만을 위해 회사를 핑계로 자신의 문제를 감추고 있는지 자문할 수 있어야 한다.

조직 역시 자정의 능력이 없다면, 외부 기관의 도움을 얻어 개선해 나가는 것도 방법이 될 수 있다.

다양한 방법은 고민하다 보면 나올 것이고, 의지만 있다면 언제든지 시행할 수 있다.

다만 경영자의 인식 변화, 시대에 맞는 경영 환경 조성, 그리고 미래를 대비하는 데 개선해야 할 특이점을 찾아내 치유하고자 하는 강력한 의지는 중요하다.